Люди, а саме згуртована команда однодумців, націлена на результат і високу ефективність компанії, – запорука її успіху. Злагоджена робота персоналу, здорова атмосфера в колективі й висока мотивація співробітників впливають на результативність роботи організації. Наслідком розладу будь-якого робочого мікросоціуму завжди стає зниження фінансових показників компанії. Зазвичай менеджери з персоналу вбачають «корінь зла» у зниженні мотивації й вигоранні співробітників, а керівники середньої ланки шукають особливо розледачілих працівників, звільнення яких, на їхню думку, швидко виправить ситуацію. На жаль, як правило, проблеми криються значно глибше.
Природно, що жоден колектив не може існувати, повністю уникаючи конфліктів. Висока інтенсивність навантаження, ненормований робочий день і періодичні стреси негативно позначаються на атмосфері в компанії. За таких обставин ситуація часто виходить з-під контролю.
Один із факторів, що руйнують робочу атмосферу в колективі, – булінг. Це різновид цькування, яке організовує один чи декілька членів колективу – так звані лідери. Тиск буває як психологічного, так і фізичного характеру. Розрізняють декілька видів цькування: фізичне, вербальне і непряме. У результаті жертва може розпрощатися не тільки з кар’єрними перспективами, а й зі здоров’ям.
Для компанії булінг – провісник великих неприємностей: від фінансових втрат до проблем із законом. На жаль, часто в організаціях не заведено оприлюднювати такого роду внутрішні проблеми, тому соціологічні дослідження з питань цькування на робочому місці проводяться вкрай рідко.
Постраждалі через свої внутрішні переконання, як правило, не йдуть скаржитися вищому керівництву. Тим паче довести свою правоту буває вкрай складно. А цифрові інструменти, здатні проаналізувати поведінки персоналу й зафіксувати випадки ненормованої поведінки, використовуються далеко не у всіх організаціях. У підсумку пересічні працівники виявляються беззахисними проти злого умислу колег, а топменеджмент просто не бачить, що відбувається у стінах офісу, оцінюючи ситуацію не за фактами, а керуючись поширеним «мені так здається».
Лідерами цькування в переважній більшості ситуацій стають управлінці середньої ланки: керівники відділів, провідні фахівці, начальники підрозділів. Примітно, що в 98% випадків агресор навіть не усвідомлює, що своєю поведінкою провокує нападки на одного з членів колективу.
Мобінг – це цілеспрямоване інтелектуальне насильство працівника організації з боку групи людей. Це може бути надмірна й невиправдана критика, висміювання, розпускання неправдивих чуток, крики тощо. Це робиться з метою принизити людину, вбити в ній почуття власної гідності й у підсумку домогтися її звільнення.
Не дивно, що група агресивно налаштованих працівників найчастіше досягає своєї мети. Справді, мало хто здатний витримати подібні кпини, які впливають на якість праці. Такі акти насильства не безупинні, перерви можуть тривати тижнями, що змушує людину, яка зазнала мобінгу, перебувати в постійному нервовому напруженні.
Увесь процес може тривати тижнями, місяцями або навіть роками, поки жертва не здається і не звільняється за власним бажанням або її звільняють через непрофесіоналізм. Крім того, керівництво найчастіше знає про такий тиск або само бере в ньому участь.
Утім, звільнення не приносить жертві належного задоволення, а швидше, навпаки – у неї проявляється так званий посттравматичний стрес. Надалі починаються неврози, мігрень і багато інших захворювань через нервове перенапруження. Саме тому керівникам та менеджерам з персоналу аудиторських фірм і не лише слід уважно стежити за тим, що відбувається в колективі, й нейтралізувати негативні тенденції ще на етапі їх зародження.