Безперервне навчання вже стає способом життя. Стрімкий технологічний прогрес кидає нові виклики й стає генератором змін не лише в науці, а й у бізнесі. Опанування нових професійних компетенцій і технологічних навиків у стислі строки, зміна орієнтирів відповідно до нових проектів – той мінімум, який потрібно мати кожному професіоналу.

Гейміфікація стає одним з найважливіших інструментів, доступних для корпоративного навчання й розвитку. Цей метод корпоративного навчання відповідає на один з ключових запитів нового покоління співробітників, які прагнуть постійно оновлювати свої знання, однак воліють робити це в цікавий і захопливий спосіб.

Навчання через гру – природна потреба людини, закладена з самого дитинства. Ігри можуть створюватися для будь-яких напрямів корпоративного навчання і адаптуватися під різні рівні навичок і компетенції. Вони ідеально підходять для пояснення складних концепцій, корпоративних правил і цінностей, а також для перевірки знань співробітників менш формалізованим способом.

Гейміфікація збільшує ступінь залученості працівників і їхню здатність запам’ятовувати інформацію, оскільки участь у грі приносить їм відчуття довгоочікуваної перерви, відпочинку від навантажень, що значно відрізняється від традиційних методів навчання.

Карибська країна Домініка стала підписантом багатосторонньої конвенції про взаємну адміністративну допомогу з податкових питань (Multilateral Convention of Mutual Administrative Assistance in Tax Matters), розроблену Організацією економічного співробітництва та розвитку (Organisation for Economic Co-operation and Development, OECD) та Радою Європи.

Згідно з положеннями конвенції держави можуть надавати одна одній адміністративну допомогу в питаннях, що стосуються оподаткування, зокрема, обмінюватися інформацією, проводити податкові перевірки в інших країнах, надавати допомогу в стягненні податків.

Конвенція повинна сприяти впровадженню Стандартів автоматичного обміну фінансовою інформацією з питань оподаткування (Єдині стандарти звітності, CRS). CRS, розроблені OECD та державами G20, дають змогу понад 100 державам автоматично обмінюватися інформацією щодо офшорних рахунків.

Домініка також підписала Багатосторонню угоду про автоматичний обмін фінансовою інформацією (CRS Multilateral Competent Authority Agreement, CRS MCAA), взявши на себе зобов’язання здійснювати автоматичний обмін даними.

Домініка стала 128-ю державою, яка підписала конвенцію, та 105-ю державною-підписантом CRS MCAA.

Конвенція також повинна сприяти боротьбі з незаконними фінансовими потоками та впровадженню стандартів прозорості, що були прийняті в рамках спільного проекту OECD/ G20 «Послаблення бази оподаткування та переміщення прибутку».

У березні Домініка була внесена Євросоюзом у чорний список держав, що не хочуть співпрацювати у сфері оподаткування. У такий спосіб організація бореться з нечесною конкуренцією та зловживаннями по всьому світу.

Законодавством ЄС заборонено отримувати фінансування від компаній, зареєстрованих у країнах, внесених до чорного списку.

Рада зі стандартів фінансового обліку (Financial Accounting Standards Board, FASB) виступила з ініціативою щодо внесення змін до Загальноприйнятих принципів бухгалтерської звітності (Generally Accepted Accounting Principles, GAAP) для спрощення розрахунку податку на прибуток.

Відповідно до цієї ініціативи планується звільнити організації від застосування винятків, що стосуються поетапного підходу до розподілення податку на прибуток між періодами, визначення базових відмінностей у випадку зміни власника іноземних інвестицій та зазначення у звітності витрат, які перевищили очікувані збитки.

Запропоновані зміни повинні спростити застосування принципів щодо податку на прибуток та GAAP для:

  • податків на концесії, які частково базуються на доході;
  • угод з державними органами, у результаті яких підвищується податок на нематеріальні активи;
  • виокремлення фінансових звітів юридичних осіб, які не оподатковуються;
  • застосування змін, що були внесені в податкове законодавство, у проміжному періоді.

Коментарі щодо пропозиції FASB приймаються до 28 червня 2019 року.

Дослідження, проведене Асоціацією присяжних дипломованих бухгалтерів (Association of Chartered Certified Accountants, ACCA), показало, що 55% представників громадськості вважають, що аудитори можуть запобігти краху компанії.

Крім того, 34% респондентів очікують, що аудитори можуть визначити й доповісти про будь-яке шахрайство, а 70% вважають, що аудит повинен розвиватися для запобігання невдачам.

У ході дослідження було опитано 11 тис. респондентів, які представляють 11 країн світу. Учасників дослідження запитували, яку функцію виконує аудит та чим він допомагає бізнесу.

Опитування проводилося в партнерстві з Інститутом дипломованих бухгалтерів Австралії та Нової Зеландії (Chartered Accountants Australia and New Zealand, CAANZ), коли здійснювався перегляд функції аудиту, його ролі та сфери повноважень на замовлення Ради з фінансової звітності (Financial Reporting Council, FRC).

Виконавчий директор АССА Меггі МакГі (Maggie McGhee), коментуючи результати дослідження, заявила: «Наша робота окреслила виклики, які постають перед аудиторами, регуляторами та урядом, стосовно очікувань громадськості від аудиту».

Антоніс Діолас (Antonis Diolas), менеджер АССА з питань аудиту та підприємницького права додав: «Останнім часом аудит у Великобританії перебуває під пильною увагою громадськості. Наше дослідження вказує на гостру необхідність відкритого діалогу між представниками професії, третіми сторонами та громадськістю. Наразі громадськість вбачає в аудиті вирішення проблеми. Самі аудитори дещо скептично сприймають цю тезу. Ми повинні об’єднати наші зусилля, аби врешті відповісти на всі питання, що стосуються аудиту, які турбують громадськість».

Ні для кого не секрет, що для того, аби принаймні залишатися на місці, сьогодні потрібно бігти вдвічі швидше, адже знання дуже швидко втрачають актуальність. Як же встигати за освітніми трендами?

Формуйте звичку навчатися

Регулярно відвідуйте лекції, ходіть на воркшопи та тренінги, дивіться відео на освітніх онлайн-ресурсах, читайте книжки та профільні статті. Пересічний громадянин невеличкого міста України, маючи доступ до інтернету, може слухати лекції професорів Гарварду, Стенфорду або ж Оксфорду.

Використовуйте «коротке» навчання

Це може бути швидке занурення в певну тему, експеримент, що допоможе визначити, чи подобається вам той або інший напрям. Такий спосіб набуття знань допомагає швидше протестувати ймовірність того, чи захопить вас ця сфера.

Використовуйте формулу змішаного навчання

Сьогодні онлайн та офлайн продуктивно співіснують. Онлайн – це не заміна офлайну, а лише один з інструментів. Він пов’язаний насамперед з доступністю корисної інформації широкому колу людей.

Розвивайте емоційний інтелект та нетворкінг

Відвідуйте групові заняття, розвивайте нові знайомства в цікавій для вас сфері.

Завжди чітко ставте цілі та контролюйте результати

Надзвичайно важливо застосовувати здобуті знання на практиці.

Як відомо, хороший спеціаліст роботу не шукає – вона шукає його. Як правило, найкращі аудитори вже зайняті, тож шанси натрапити на резюме зіркових фахівців ринку на сайтах з пошуку роботи практично рівні нулю. Втім, це зовсім не означає, що ваша компанія не може залучити в команду жаданих A-players. Найкращий варіант – звернути увагу на тих, хто вже працевлаштований.

Щоб закрити складні позиції, аудиторські компанії дедалі частіше користуються послугами зовнішніх рекрутерів – фрілансерів чи агентств. Такий підхід має сенс, адже професійні хедхантери мають у своєму арсеналі набір інструментів, що дають змогу з’ясувати, де працюють потенційні кандидати, чи підходять вони під профіль вакансії, який канал комунікації краще обрати, щоб надіслати тому чи іншому фахівцю пропозицію компанії.

Окрім цього, рекрутери проводять первинне інтерв’ю з кандидатом, щоб зрозуміти, чи володіє він необхідним для аудитора набором soft skills: наскільки добре комунікує, чи може гідно презентувати себе, чи пунктуальний тощо. Часто компанії дають список спеціальних питань для оцінювання рівня компетенцій кандидата. Після успішного інтерв’ю потенційного члена команди презентують компанії-замовнику для проходження подальших співбесід з керівниками.

Таким чином можна закрити чи не будь-яку позицію в короткий термін, адже професійний рекрутер може опрацювати кілька сотень релевантних анкет фахівців і провести десяток-другий інтерв’ю, з чим часто не може впоратися штатний HR-менеджер, на якого покладено чимало обов’язків усередині компанії.

Залучаючи зовнішніх рекрутерів для найму аудиторів, можна навіть не оприлюднювати вакансію на сайті компанії чи на сторонніх ресурсах, адже такий спеціаліст шукатиме осіб, що відповідають заданим замовником параметрам. Тож штатному HR-менеджеру не доведеться переглядати сотні нерелевантних резюме на пошті.

Втім, користуючись послугами хедхантерів, будьте готовими до додаткових витрат: гонорар за успішний найм зазвичай становить місячну зарплату або відсоток від річної заробітної плати аудитора. Та й кандидату, який підійде аудиторській компанії, варто буде запропонувати зарплату дещо вищу від ринкової, щоб простимулювати його до зміни місця роботи.

Через стрімкий темп розвитку нових технологій те, що ви вчили у виші, втратить свою актуальність уже за кілька років. У сучасному світі дедалі більш затребуваними стають не знання в якійсь конкретній сфері, а саме вміння вчитися, входити в нові ситуації й адаптуватися до них.

У середньому знання людства вже зараз подвоюються кожні 13 місяців. Тому на перший план виходить здатність до навчання та вміння швидко опановувати нове, переймати компетенції із суміжних галузей, ставати багатофункціональним суперпрофесіоналом, щоб конкурувати на ринку праці й успішно вести бізнес.

Компаніям доведеться допомогти своїм співробітниками пристосуватися до нових умов. Домогтися успіху зможуть ті гравці ринку, які на перше місце ставитимуть талант і здібності людей, здатні вчасно виявити їхній потенціал і знайдуть спосіб посприяти його вчасному розкриттю.

Щоб залишитися «на плаву» і виграти в конкурентній боротьбі, компаніям доводиться зважати на нові правила гри, формувати сучасні системи управління бізнесом, підвищувати вимоги до знань і навичок співробітників. Водночас технології роблять справжній прорив в освіті – це і дистанційне навчання, і гейміфікація, і використання доповненої, віртуальної і змішаної реальності та інших засобів у процесі корпоративного навчання.

Основна сутність цих змін – зробити людей відкритими до нових технологій і дати змогу в мінімальні терміни набути необхідних навичок, щоб максимально ефективно використовувати їх у роботі надалі.

Інститут сертифікованих бухгалтерів з управлінської звітності (Chartered Institute of Management Accountants, CIMA) відкрив навчальний центр, аби допомогти бухгалтерам освоїти новітні технології та впровадити в практику роботи їх можливості.

Програми навчального центру охоплюють теми автоматизації, технологій блокчейну, кібер-безпеки, аналізу та захисту даних.

Головним поштовхом для створення навчального центру стали результати дослідження «Майбутнє фінансового сектору» щодо впливу цифрових технологій, проведеного СІМА, які показали, що 10% компаній у своїй роботі не використовують сповна потенціал новітніх технологій.

Навчальні матеріли щодо кожної теми будуть публікуватися з квітня по жовтень 2019 року. Крім того, уже підготовано тест, який дасть змогу експертам у фінансовій сфері визначити свій рівень роботи з новітніми технологіями.

Перша добірка публікацій стосуватиметься автоматизації та матиме на меті забезпечити краще розуміння процесу роботизації. Матеріали щодо блокчейну будуть оприлюднені в травні, кібер-безпеки – у червні, аналізу та захисту даних – відповідно в липні та жовтні.

Навчальний центр був створений за сприяння Асоціації незалежних присяжних бухгалтерів (Association of International Certified Public Accountants) – глобальної організації, створеної членами СІМА та Американським Інститутом незалежних присяжних бухгалтерів (American Institute of CPA) у 2017 році.

Ендрю Гардінг (Andrew Harding), виконавчий директор AICPA з питань управлінської звітності, заявив: «Ми живемо в епоху масштабних змін, які зачіпають сферу ведення бізнесу та інформаційні технології, і це змушує нас йти в ногу з часом. Новий навчальний центр дає доступ до безкоштовних матеріалів, аби допомогти зрозуміти основи роботи з цифровими технологіями, необхідними для професіоналів, що працюють у цій сфері».

Під час просування аудиторських послуг аудиторські фірми припускаються чимало помилок. Найпоширенішим їх видом є використання прийомів і методів, притаманних товарним ринкам. Скажімо, надання знижок чи розіграш подарунків. Такі заходи в контексті аудиторської діяльності, як мінімум, недоречні, а тому не дають очікуваних результатів.

Відсутність стратегічних документів, якими регламентується PR-діяльність компанії, – ще одна поширена помилка. Скажімо, наявність інформаційної моделі лише на словах позначається на якості просування. Для досягнення бажаного ефекту треба наперед знати, які ключові повідомлення будуть транслювати й прогнозувати результат від них.

Бажано уникати сумнівного креативу, оскільки аудиторські послуги доволі консервативні. Офіційно-діловий стиль потрібно витримувати в рекламних матеріалах, іміджевих статтях, оригінал-макетах.

Експерти з комунікацій та іміджу наголошують, що PR для аудиторської фірми повинен бути тонким, ненав’язливим і високопрофесійним. Сьогодні дуже популярним методом залучення клієнтів є директ-маркетинг (пряма поштова розсилка), метою якого є отримання замовлення від клієнта; виділення перспективних груп покупців і зміцнення з ними взаємозв’язку; донесення до замовника будь-якої інформації тощо.

Застосування директ-маркетингу може бути більш ефективним, якщо аудиторська фірма сформувала рекламно-інформаційний пакет пропозицій про співпрацю на основі індивідуальної бази даних, і розсилка проводиться персоніфіковано.

Стратегія просування аудиторських послуг повинна бути спрямована не лише на підтримання іміджу фірми, а й на грамотну організацію роботи з клієнтами. Так, аудиторська компанія повинна брати на себе листування з міністерствами й відомствами, організовувати відкриті інформаційно-консультаційні семінари з актуальних питань оподаткування та обліку. Участь у вирішенні складних та неоднозначних ситуацій для бізнесу – важлива частина комунікаційної стратегії аудиторської фірми.

Внутрішній аудит активно розвивається, тож охочих побудувати успішну кар’єру в цій сфері стає дедалі більше. Якими правилами при цьому слід керуватися – розповідають внутрішні аудитори та менеджери з персоналу.

Спершу важливо сконцентрувався на отриманні відповідної міжнародної професійної сертифікації якомога швидше. Варто вже сьогодні почати готуватися до складання іспитів для отримання сертифікату внутрішнього аудитора – СIA. Нагадаємо, іспит на здобуття сертифікації СІА має три великі частини, які складають в окремі дні.

Завдання випробування – перевірити знання міжнародних стандартів внутрішнього аудиту, розуміння його практики, а також інших аспектів бізнес-діяльності. Крім того, щоб успішно пройти сертифікацію внутрішнього аудитора CIA, необхідно відповідати певним критеріям щодо рівня освіти, досвіду роботи й особистих якостей, а також скласти іспит, що визначає рівень компетенцій внутрішнього аудитора.

Слід бути завжди відкритим до нових можливостей, до змін, мати бажання змінювати не тільки свою організацію, а й країну, ба більше – свою професію в глобальному масштабі.

І звісно ж, потрібна щоденна клопітка й методична праця. Самоосвіта, відвідування фахових семінарів та конференцій, підготовка статей у професійні видання і, звісно ж, спілкування з лідерами аудиту – це те, що стане реальною допомогою в нелегкій справі підкорення нових вершин професії.

Фахівці з добору персоналу наголошують, що управлінці українських компаній молодшають. Сьогодні середній вік керівника не перевищує 35–45 років (для позиції топ-менеджерів вищої ланки) і 25–30 (для мідл-менеджерів). Дедалі більше власників бізнесу йдуть на те, щоб довірити його кермо порівняно молодим спеціалістам. Не оминула ця тенденція й ринок аудиторських послуг.

Нове покоління менеджерів складає конкуренцію більш досвідченим колегам за багатьма напрямами діяльності. Так, керівникам нового типу притаманні прагнення постійно підвищувати свій професійний рівень і схильність до перфекціонізму. Володіння іноземними мовами, диплом МВА, сертифікати, що свідчать про проходження численних тренінгів, – усе це наразі не є чимось унікальним. Сьогодні це той мінімум, який дає змогу амбітному спеціалісту потужно заявити про себе на ринку.

Молоді керівники є більш гнучкими до обставин і людей, з якими їм доводиться працювати. Вони швидше визнають свою помилку, роблять правильні висновки на майбутнє. Такий підхід дозволяє не зациклюватися на проблемах.

Характерна ознака більшості менеджерів нового покоління – намагання віднайти щось цікаве у своїй діяльності та розширити можливості розвитку бізнесу.

Водночас, переконують HR-менеджери, молодому керівнику часто бракує досвіду й терпіння, необхідних для стабільного безконфліктного управління. Іншою проблемою може стати неприйняття його як управлінця підлеглими й колегами.

І ті, й інші завдання вирішуються за допомогою комунікацій. Наразі найбільш затребуваними компетенціями топ-менеджерів є емоційний інтелект та ефективний обмін інформацією. Якщо молодий керівник пам’ятатиме про те, що посада – це лише можливість виявити й розвивати свої сильні сторони, буде уважним до зворотного зв’язку з колегами й прагнутиме до вдосконалення, то він матиме всі шанси досягти успіху в будь-якому віці.

Коли йдеться про дружні відносини в колективах аудиторських фірм, варто враховувати те, що дружелюбність є самостійною цінністю. Ефект від доброзичливої атмосфери, коли усі співробітники ладнають між собою й допомагають один одному, складно переоцінити. Це покращує настрій; надихає людей на роботу в команді; спрощує обмін інформацією; співробітники не бояться висловлювати нестандартні ідеї, які можуть неабияк допомогти в конкурентній боротьбі.

Крім того, за таких умов рідше виникає спокуса «підсидіти» когось зі своїх колег, співробітники навпаки прагнуть допомагати один одному. При цьому не слід забувати: поступатися власними інтересами сьогодні навряд чи хтось погодиться. Намагання отримати особисту вигоду є нормальним явищем, тож не варто цього боятися.

Чи може атмосфера в колективі аудиторської фірми бути надто доброзичливою? Багато хто вважає, що дружби не буває забагато. Але іноді це не так: за дружбою компанія забуває про свою стратегію, погано знає своїх конкурентів, не всім членам колективу зрозумілі загальні цілі.

В організації все будується на особистих зв’язках. Така ситуація нівелює корпоративну ієрархію. Як результат – робота не виконується або виконується абияк. Інколи в компанії точаться справжні міжусобні війни. За владу починають боротися кілька невеликих згуртованих груп, дії яких не узгоджуються ні з рішеннями керівництва, ні з місією компанії.

З часом зрозуміти, хто й за що відповідає і яку роботу виконує, стає неможливо. Змінити таку ситуацію дуже складно – персонал не сприймає зміни, не визнає нових керівників, перебуваючи в болоті неформального хаосу.

Коли дружелюбність у колективі гіпертрофована, люди схильні пробачати один одному помилки. Хто зважиться відверто сказати своєму другові, що він погано працює, і, тим паче, звільнити його? У надмірній терпимості є така ж небезпека, як і в недовірливості й несправедливості. Здається, що править не закон, а особисті зв’язки.

Чи може компанія бути занадто згуртованою й цілеспрямованою? Переваги високої згуртованості очевидні: люди за потреби можуть зібратися й разом вирішити поставлене завдання. Якщо при цьому в компанії недостатньо дружелюбності, щоб збалансувати елемент згуртованості й цілеспрямованості, може скластися ситуація, коли ніхто не братиметься за справу, поки не переконається в тому, що це вигідно особисто для нього.

Коли згуртованість «зашкалює», команда може миттєво зібратися і «рвонути» у вказаному напрямі. А якщо він помилковий, тоді увесь колектив потрапить у халепу. Гіпертрофовані згуртованість і цілеспрямованість обмежують співпрацю та обмін ідеями, як і дефіцит дружелюбності.

Що ж робити, коли в компанії спостерігається дисбаланс між зазначеними елементами корпоративної культури? Перше правило: не опускати руки, адже безвихідних ситуацій не буває.

Якщо у вашому колективі бал правлять лише меркантильні інтереси, практикуйте неформальні корпоративні заходи. Нехай люди навчаться спілкуватися поза межами робочих завдань. Цьому посприяють спільні обіди, виїзди на природу, тренінги з командоутворення.

Коли ж ваш персонал навпаки занадто дружній і такі відносини не на користь роботі, не забувайте нагадувати працівникам про конкурентні умови. Більше заробляє той, хто краще працює. Важливо, щоб усі розуміли цілі, яких компанія намагається досягти і які їх дійсно об’єднують. Не забувайте про службову ієрархію.

Дружні відносини не можуть заперечити той факт, що в команді є керівники й виконавці. Напрям діяльності, контроль роботи й оцінка результатів – прерогатива топ-менеджерів. При цьому не варто забувати, що кожен член колективу має право спілкуватися з керівництвом, однак ні за яких умов не можна дозволяти людям переходити допустимі межі.

Діяльність внутрішнього аудиту ґрунтується на довірі вищого керівництва та акціонерів організації, а тому дуже важливо, аби керівник внутрішнього аудиту та всі внутрішні аудитори серйозно сприймали принципи, викладені в Кодексі етики, та докладали максимум зусиль для їх дотримання. Однак на практиці впровадження принципів і правил Кодексу етики може виявитись не таким простим, як здається.

Почувши слово «етика», багато хто вважає, що основна відповідальність щодо впровадження етичних принципів покладається на керівництво. Проте насправді кожен внутрішній аудитор, незалежно від посади, повинен демонструвати етичну поведінку та відчувати свою відповідальність за етичний складник діяльності функції внутрішнього аудиту.

Тон, який задає керівник внутрішнього аудиту в питаннях етики, має велике значення. Найкраще, коли топ-менеджер власним прикладом, а не лише на словах, демонструє етичну поведінку у своїй повсякденній роботі. Люди схильні слідувати за авторитетними лідерами та вчитися в них. Водночас не варто забувати, що навіть найбільш чесний та об’єктивний керівник не є запорукою етичної поведінки всіх внутрішніх аудиторів.

Аудиторам часто доводиться брати на себе невдячну роботу та вказувати іншим співробітникам організації на недоліки в їхній роботі. Важливо, щоб в організації загалом та у внутрішньому аудиті зокрема склалося таке середовище, у якому спеціалісти відчувають, що можуть вільно висловлюватись та відкрито обговорювати виявлені недоліки з керівництвом.

Якщо внутрішній аудитор перебуває в ситуації етичної дилеми, він повинен визначитися з тим, чи сприймає він ситуацію максимально чесно та відкрито. Якщо однозначної відповіді немає, варто розкрити факт загрози об’єктивності керівництву, щоб воно прийняло рішення щодо врегулювання ситуації.

Приказка «мовчання – золото» – це не те, чим повинен керуватися внутрішній аудитор у питаннях етики. Зазвичай найбільше проблем етичного характеру виникає саме в тих компаніях, де прийнято замовчувати «незручні» питання.

Позиція внутрішнього аудитора в ситуації, коли внутрішній аудит в організації є незалежним та об’єктивним, передбачає можливість піднімати проблемні етичні питання та ставити під сумнів етичність поведінки топ-менеджерів. Проте не всі співробітники можуть зважитися на це. Тому важливо, щоб у компанії діяла ефективна «гаряча лінія», де співробітники могли б анонімно повідомити про етичні проблеми, свідками яких вони стали. Завдання внутрішнього аудитора – періодично перевіряти, наскільки доступним та дієвим є такий засіб обміну інформацією.

Звичайно, внутрішні аудитори теж можуть використовувати цей канал, якщо через заангажованість керівництва внутрішнього аудиту не можуть повідомити про проблему в традиційний спосіб.

Запобігання шахрайству включає впровадження необхідних політик та процедур, навчання персоналу та інформування співробітників про факти неправомірних дій і відповідальність, яку понесли шахраї. Загалом, потрібно вжити всіх можливих заходів, аби бажання вчинити незаконні дії не виникало, а також мінімізувати збитки, якщо факт шахрайства все-таки відбувся.

Впровадження культури етичної поведінки та правильний приклад з боку топ-менеджменту є надзвичайно важливими елементами для запобігання шахрайству. Саме менеджмент несе відповідальність за побудову і підтримку системи внутрішнього контролю в організації. Виняткова роль належить ефективності контролів, направлених на перевірку та моніторинг постачальників, клієнтів, інших бізнес-партнерів. Організація з ефективним внутрішнім контролем може виявити шахраїв ще на етапі появи наміру здійснити шахрайську операцію.

Іншим важливим способом запобігання шахрайству є проведення регулярного навчання співробітників стосовно шахрайства і можливих наслідків. Відповідні тренінги повинні роз’яснювати очікування організації щодо поведінки працівників, процедур та стандартів, необхідних для впровадження внутрішнього контролю, ролі та відповідальності співробітників стосовно інформування про неприйнятну поведінку колег чи бізнес-партнерів організації.

Внутрішні аудитори мають відвідувати такі тренінги, а також, за наявності відповідних компетенцій, можуть проводити їх для інших співробітників. Крім того, вони повинні ділитися з іншими аудиторами інформацією, отриманою під час проведення аудиторських перевірок, щодо недоліків у контролях, які відкривають можливості для шахрайства, а також щодо виявлених раніше фактів протиправних дій. Важливо, щоб усі внутрішні аудитори були максимально поінформованими, оскільки недоліки системи внутрішнього контролю, виявлені в одному з підрозділів компанії, можуть бути актуальними й для інших підрозділів.

Обмін інформацією щодо ймовірних фактів шахрайства має відбуватися з усіма контрольними функціями організації (наприклад, відповідальними за безпеку, IT-безпеку, фінансовий моніторинг тощо).